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績效讀后感

時間：2024-11-14 10:24:57 116

績效讀后感（精選13篇）

　　讀完某一作品后，大家對人生或者事物一定產(chǎn)生了許多感想，是時候抽出時間寫寫讀后感了。那么如何寫讀后感才能更有感染力呢？以下是小編整理的績效讀后感，希望能夠幫助到大家。

績效讀后感（精選13篇）

　　績效讀后感 1

　　本文說的專注正是我們當(dāng)前需要的，隨著物質(zhì)世界的豐富，我現(xiàn)在的人很容易受外界各樣事物的引誘蒙蔽，而不能靜心。而一個人的經(jīng)歷是有限的'，要做成一件事，必須要花絕大部分精力在上面才能成功。

　　什么是專注？我的理解就是上班想，下班想，吃飯想，睡覺還想，能做到這樣，還有什么事辦不成的呢？俗話說，世上無難事，只怕有心人。有心了，什么事都不在困難。當(dāng)你圍著一件事轉(zhuǎn)的時候，世界都圍著你轉(zhuǎn)；當(dāng)你圍著世界轉(zhuǎn)的時候，世界都會拋棄你。

　　我們都知道專注很重要，但是很多人做不到。文中給出的方法：放下瑣事，放下"閑人",放下過去，每天都把注意力集中在自己所做的事上。當(dāng)然要做到這個，必須有一個堅定的信念和強大的愿望。

　　績效讀后感 2

　　《打造高績效團隊》是一本對個人職業(yè)生涯有深刻的剖析和指導(dǎo)意義的書籍，書中著重闡述了三層意思，第一層關(guān)于團隊，第二層是關(guān)于高績效團隊，第三層是如何打造了高績效團隊，讀完此書，我感悟頗深。

　　一、關(guān)于團隊

　　團隊區(qū)別于一般的群體，是某一工作區(qū)域內(nèi)為實現(xiàn)共同的工作目標(biāo)而相互協(xié)作、獨立工作的團體。團隊各成員需要有大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)奉獻精神，也就是所謂的團隊精神，作為團隊的一員應(yīng)不遺余力的為團隊的正常運轉(zhuǎn)，高效運行奉獻自己的聰明才智，營造積極向上的工作氛圍，增加團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，同時從優(yōu)秀的團隊中汲取營養(yǎng)，不斷成長進步。

　　二、關(guān)于高績效團隊

　　首先，我認(rèn)為高績效團隊的一個首要特點是擁有一個清晰的共同目標(biāo)。一個共同的目標(biāo)是團隊存在的價值和理由，引導(dǎo)每一位成員往相同方向前進。同時，團隊目標(biāo)必須是每一位成員都能清楚的理解而達成共識的.否則就非常不利于協(xié)調(diào)團隊行動。其次，高績效團隊非常重視每一位隊員之間的互補性。在群體成員的組合上，同樣數(shù)量與素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同，所產(chǎn)生的效應(yīng)會有所不同。如果能利用好隊員之間的性格、技能互補，就能發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。

　　績效讀后感 3

　　文中所講提高績效的方法就是兩個字――專注。專注是一種能力，一個人能夠有很強的專注力來做事的話，那自然效率會很高。

　　在工作中，我好像也遇到了這樣的困惑。怎樣能夠?qū)Ｗ⒌淖龊靡患虑槟?？碰到問題的時候是否要先放下，另做其他的事情。

　　但是專注就是要我們放空心境，鉆研其中，不被一切因素干擾。那不被外界干擾的要點就是文中所提到的目標(biāo)。

　　成事想達到的目標(biāo)是專注于事物本身的要素。我的'工作目標(biāo)是怎樣的，為了達成這個目標(biāo)，我一定會專注于工作本身，會傾盡全力去解決工作遇到的問題而完成目標(biāo)。

　　能夠能成就事業(yè)的人都是專注于自身的目標(biāo)和夢想的，那在工作中，我工作的責(zé)任感和追求目標(biāo)就是也專注做好工作的動力，提高自己的效率，是成就一份事業(yè)，也是事業(yè)成就自己。

　　績效讀后感 4

　　《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：

　　1、它詳細具體的指出了考核不同的人員需要用到的'考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。

　　2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。

　　3、績效溝通應(yīng)該存在于整個績效管理過程，不然可能導(dǎo)致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。

　　4、績效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個自我評估報告，然后上級根據(jù)員工的自我評估來適當(dāng)修改自己的績效評估結(jié)果，達到降低誤差的結(jié)果

　　這次讀完《員工績效管理》之后，最大的感想便是：細讀甚至背誦了三級的書籍后，發(fā)現(xiàn)專業(yè)書中的模塊內(nèi)容多有雷同之處，因此能夠達到袁岳老師所說的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個半小時就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達到這種境界……

　　績效讀后感 5

　　小時候，總是被父母教導(dǎo)該做些什么，應(yīng)該怎么做?如果沒有做到他們心中的預(yù)期，受到的就是指責(zé)的話語。上學(xué)了，總是被老師要求該做些什么?沒有做好，受到的就會是一頓指責(zé)。工作了，變成領(lǐng)導(dǎo)教我們做些什么，怎么做?做不到，受到的就是懲罰。

　　以前，我所遇到的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，基本上是書中所講的兩個極端：命令和放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者為了鼓勵員工積極、完美的完成任務(wù)，就用胡蘿卜激勵大家，同時為了使員工能認(rèn)真對待任務(wù)，就用大棒懲罰大家。

　　在家庭教育過程中，大多數(shù)的家長也善于用“胡蘿卜和大棒”的方式，教育小孩。

　　傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前，放不下身份，大多數(shù)的父母在孩子面前，放不下“架子”。領(lǐng)導(dǎo)者看不到員工與自己平等，父母看不到孩子與自己平等。

　　他們?nèi)狈Α敖叹毜腵思維方式”，他們應(yīng)該學(xué)習(xí)用教練的思維方式，去看到員工、孩子與自己是平等的，相信員工、孩子有能力克服障礙，激發(fā)自己的潛能。

　　績效讀后感 6

　　我們知道，做任何一件事情，要進入專注狀態(tài)，是需要一個過程的。當(dāng)你習(xí)慣了多任務(wù)模式，你花在每一件事情上的時間變短了，你對這件事可能還沒來得及進入專注狀態(tài)，就又切換到了下一件事，這種工作模式的結(jié)果就是，做任何一件事情的狀態(tài)都不會是專注高效的。

　　我大部分時間都是這樣，沒法專注。今天看到了提高工作效率的一種"番茄工作法":

　　首先，整理工作，將待辦事項按照緊急和重要程度劃分，如：緊急重要、重要不緊急等；接著，計劃時間，每件事需要的.時間規(guī)定好；然后，計時工作，完成該項工作需要的時間；最后定鬧鐘，全心專注該項工作，鬧鐘一響完成工作，再休息五分鐘。

　　這就是"番茄工作法",明天起按照這個操作，一點點進步，加油！

　　績效讀后感 7

　　得益于李品老師贈送一書《績效教練》，拜讀后迫不及待想了解更多，特來于上海參加第一期線下績能教練高級認(rèn)證班認(rèn)證學(xué)習(xí)。

　　第一天金慧英老師的果敢及思維敏捷的表達就吸引了我，首先了解到績效教練的含義原則，創(chuàng)建多快好省的四字訣，頓覺思維和金老師一樣在飛速運轉(zhuǎn)并清晰起來。能夠知曉一個企業(yè)的價值導(dǎo)向，在正確的時機做正確的事情，真正做到降本增效，對于企業(yè)來說是一件有福利的大事。

　　另外學(xué)習(xí)到“以人為核”的理念，對于企業(yè)管理的重點要何以待人大于何以用人，強調(diào)對人性的了解、理解和發(fā)展，關(guān)注人的`需求，尊重人的價值，促進人的成長。

　　接下來通過學(xué)習(xí)搞懂哪些是戰(zhàn)略目標(biāo)，績效目標(biāo)及行動目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)要有企業(yè)使命感，學(xué)會問自己：我們是什么，應(yīng)該是什么，將來應(yīng)該是什么。

　　圍繞此目標(biāo)制定績效目標(biāo)，此目標(biāo)圍繞五個方面：具體，可衡量，達成共識，相關(guān)，有時限的。smart績效目標(biāo)中自己又再次清晰了很多。

　　最后是行動目標(biāo)，有效分解可以讓我們直接產(chǎn)出績效。績效是做出來的，是行動在創(chuàng)造價值。

　　通過這三大塊，讓整體思路非常明確。而不單單僅做哪一個單項而走錯路，并且知道自己應(yīng)該要走哪個路徑從而達成目標(biāo)。非常感謝金慧英老師的系統(tǒng)邏輯思維及落地方法，讓我們管理者快速成長。

　　績效讀后感 8

　　讀完一本書的感覺，還是那么棒！

　　大道至簡，極簡方能不被超越，就像北大保安經(jīng)常問的三個哲學(xué)問題：你是誰，從哪里來，到哪里去。

　　這就提醒我們：做人做事，要有目標(biāo)感。解決問題的第一步不是給出解決方案后立刻行動，而是澄清問題到底是什么，要達成的目標(biāo)是什么。

　　每當(dāng)客戶提出需求，戰(zhàn)略性HRBP會澄清需求，必要時與客戶一起檢討深層次的原因，通過不停的提問刨根問底，透過現(xiàn)象看本質(zhì)的重構(gòu)需求。

　　解決方案的重點、現(xiàn)狀的評估、與客戶統(tǒng)一共識，都需要在挖掘需求的過程中完成。

　　但很多人不明白。

　　很多人不知道也不想知道業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么、目前最亟需解決的問題是什么，更多是按照規(guī)章制度和領(lǐng)導(dǎo)的指示做事，遇到問題憑直覺可以立馬給出解決方案，歸納來說就是 "目標(biāo)不明干勁大，遇到問題打電話".

　　解決方案只是達到目標(biāo)的手段，不是目標(biāo)本身。

　　HRBP做事的終極目標(biāo)是改善績效，結(jié)果實現(xiàn)才是目的。

　　要想真正推動績效改善，就一定需要現(xiàn)場現(xiàn)物現(xiàn)實。毛主席說過"沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)",我的專業(yè)是社會工作，社會學(xué)也強調(diào)深入現(xiàn)場的田野調(diào)查。聯(lián)想到工作就是HRBP要永遠與自己的客戶在一起，能面對面溝通的決不視頻溝通，能視頻溝通的決不電話溝通，通過現(xiàn)場現(xiàn)物了解實際情況，才可能給出切合現(xiàn)實的解決方案。

　　一個科學(xué)的解決方案，除了切合實際，實施結(jié)果天然要可測量。

　　不可測量就不能明確客戶關(guān)心的數(shù)據(jù)和滿意的`標(biāo)準(zhǔn)，也就很難真正解決客戶的需求?？蓽y量的，才可評價、可管理、可持續(xù)跟進，這也是專業(yè)的體現(xiàn)。

　　當(dāng)然，凡事都要考慮成本，推行解決方案時也要考慮成本，關(guān)注投資回報率，這也從另一角度要求解決方案本身要可測量、可數(shù)據(jù)化，而數(shù)據(jù)可以轉(zhuǎn)化為對應(yīng)的貨幣價值，才可以得出投資回報率。

　　最后，結(jié)果反饋也必不可少。解決方案是在共識的基礎(chǔ)上企劃的，實施結(jié)果也要向相關(guān)利益方匯報，在再次達成共識的基礎(chǔ)上決定后續(xù)措施。

　　敢于走出舒適區(qū)，挑戰(zhàn)自己，才能獲得更大的成長。

　　績效讀后感 9

　　最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到我們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守我們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

　　首先，績效管理要重視員工的自己主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的'績效成績而努力。

　　其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像我們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

　　再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

　　最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

　　績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

　　總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

　　績效讀后感 10

　　《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學(xué)出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業(yè)還是一個國家來說都是最重要的資源之一?？冃Ч芾砭褪菫榱俗畲笙薅鹊陌l(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟價值。

　　本書從績效計劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法。看罷本書，我也清晰的認(rèn)識到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟利益；對國家機構(gòu)而言，績效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財政開支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國家也逐漸認(rèn)識到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的'管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟越來越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國際競爭的一個重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內(nèi)部管理的一個十分重要的方法。

　　還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結(jié)合中國的具體實際，稱得上是一本具有中國國情的績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實意義。

　　績效讀后感 11

　　工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績效管理》這本書，該書緊扣大學(xué)的社會職責(zé)和自身追求，在分析我國大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理方法及績效文化的建設(shè)路徑。

　　大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財力、時間、信息等教育資源，以達到為國家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進行的一種活動。

　　在大學(xué)管理中應(yīng)用績效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績效和管理水平。大學(xué)管理是高校實現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

　　對大學(xué)辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展達到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　高校人員的績效管理是指為實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

　　在我國高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續(xù)推進的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實施起來也就難免流于形式。

　　管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績效管理持續(xù)改進；績效問責(zé)作為對績效管理整個項目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的.整體水平。

　　在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學(xué)和科研的積極性。

　　績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績效問責(zé)，以績效為核心，對高校權(quán)力進行監(jiān)督以及對過失權(quán)力進行責(zé)任追究。

　　大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實施績效管理，科學(xué)合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態(tài)的、持續(xù)改進的績效管理與績效問責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

　　績效讀后感 12

　　華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的.都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

　　末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。

　　干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至?xí)[、無事生非。

　　干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。

　　勞動用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為HR只能運用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。

　　薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒?。作為HR六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要知道自己花得錢值不值。HR身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易??！