職工帶薪年休假條例范文第1篇
第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。
第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條本條例自2008年1月1日起施行。
（新華社北京訊，2007年12月17日《人民日報》）
國務院總理2007年12月14日簽署第514號國務院令，《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。
職工帶薪年休假條例范文第2篇
第二條中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。
第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。
第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
第七條職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。
第八條職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。
第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。
用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。
第十六條職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。
第十七條除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執行。
船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執行。
第十八條本辦法中的“年度”是指公歷年度。
職工帶薪年休假條例范文第3篇
[關鍵詞] 帶薪年休假 芻議
一、職工帶薪年休假制度的社會現實意義
1.帶薪年休假的之規定
作為社會進步標志的“帶薪休假制度”1936年起源于法國，而從上個世紀60年代開始，隨著各國經濟的快速增長和生活水平的不斷提高，帶薪休假制度在不同的國家和地區不同程度地實行。
我國《憲法》第43條規定：“國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”帶薪年休假的明確規定最早見于1991年6月國務院下發的《關于職工休假問題的通知》。法律方面的規定體現在1995年施行的《勞動法》和2006年施行的《公務員法》，但上述法律規定對“職工”的概念模糊，可操作性差。原因是企業尤其是中小企業和私營企業工會的不健全致使其“自行決定”讓休假成為了紙上權利。
2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）擴大了“職工”的范圍，意味著帶薪年休假的權利不再是一部分人的“特權”，職工也不再因為從事的單位、職務、資歷等不同而有不同的含義和分量，更多的人隨著新條例的施行而受益。
2.年休假規定的具體內容
《條例》第3條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
《條例》第4條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假:1.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；2.職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
根據各國立法例，雖然表面上與某些國家的年休假天數相比，我國15天的最長休假天數有些短，但從實質上看，《條例》對職工年休假長短的區隔和年休假的限制，不僅體現了法律法規的終極價值――公平、正義，顧及了職工的利益，而且考慮到了我國實際的經濟狀況和企業的效益及長遠影響，體現了以人為本的科學發展觀，為構建和諧的勞資關系奠定了堅實的法律基礎。
二、職工帶薪年休假的落實現狀及原因
1.帶薪年休假的落實現狀
中華英才網對京津滬、東南沿海等地區5000名職工的調查顯示，有56.41%的人沒有帶薪年假，法定假日加班也沒有拿到過加班費。帶薪休假加上公眾假期，職工一年可以享受120多天的假期。在大城市，明確帶薪休假的企業是以外資企業為主的少數企業，大多數企業尚未建立明確的員工帶薪休假制度。
2.“紙上權利”的社會和法律原因
(1)法律有空白。盡管法律明確了帶薪休假制度，但由于說法比較籠統，大量細化的規定尚處空白，如有的企業尤其是勞動密集型的企業，其職工薪金的計算和組成十分復雜――月薪、記件、獎金、績效等，帶薪帶多少等相關問題都沒有詳細而明確的界定，為休假變成“紙上權利”增加了變數。
(2)勞動力過剩。由于目前國內勞動力市場還是買方市場而非賣方市場，職工得到現在的職位已不易，因此即便明知企業的做法不合法也忍了。
(3)觀念沒有更新。據零點調查公司對28個用人單位上萬人的調查統計顯示，無論是單位還是勞動者自身都對休假的重視程度很不夠。帶薪休假應是勞動者的一項重要權利，但目前，一部分勞動者自身對休假的重視程度有限，休假在很多情況下被打了折扣、轉化成補貼或加薪，甚至被直接“犧牲”。
(4)行業差異大。各行各業的生產或工作特點各異也是帶薪休假不能落實的重要原因之一。機關或事業單位實施帶薪休假的可能性相對較高，但對企業而言，由于生產或經營狀況千差萬別，很難讓員工輕松“脫崗”。
三、對策與建議芻議
1.進一步完善相關法律法規
《條例》規定了職工享有帶薪年休假的天數等，彌補了《勞動法》第45條沒有“具體辦法”的缺憾，但依舊存在“執行”和約束有點“軟”的問題。其一，《條例》規定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由相關部門責令限期改正，對逾期不改正的，才給予相應的懲處。其二，《條例》規定，違規單位逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，還應當向職工加付賠償金。這樣的經濟懲罰對于某些企業、個體工商戶來說或許有效，但對于其他許多中小企業的作用會非常有限；其三，該條例并沒有制定責任追究方面的條款，執法不得力者將難以追究其過錯。
2.有關部門制定靈活的具體實施辦法
根據行業差異大的問題，有關部門要有針對性地制定不同的盡量詳實具體地實施辦法，使各企業實行帶薪休假因地制宜。在我國相當多一些地區，如沿海發達地區，存在著大量勞動密集型企業，這些企業的勞動時間的保證，往往是其效益的前提和重要途徑。
3.增強職工法律和維權意識，提高企業守法的自覺性
各有關單位和組織要加大勞動法律法規的宣傳力度，采取各種方式和途徑，如深入社區、企業職工集中地，采取板報、廣播、講座等方式開展宣傳，幫助勞動者和用人單位樹立重視帶薪休假的觀念，增強職工的法律意識和維權意識；要宣傳到人頭，讓制度深入心；工會要加強監管，切實當好職工的“監護人”；政府應經常性突擊核查，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰的。同時，工商、稅務等部門不妨聯動，把執行這項制度作為企業誠信的一個方面，將其與企業利益掛鉤，讓企業變不想執行為主動執行、積極執行。
參考文獻：
[1]李松:帶薪休假為何沒有底氣http//www.省略/home.htm2007-10-17 11:10:34
職工帶薪年休假條例范文第4篇
帶薪年休假是社會進步的標志
調查數據顯示，80%的人認為，《職工帶薪年休假條例》的頒布實施，對整個社會來說最重要的意義在于它是“以人為本理念和科學發展觀”的一次生動而具體的實踐，60%的人認為“能給人們的生活帶來更多的閑適與從容”，57%的人認為“能逐漸消解黃金周巨量人流對社會運轉、生態環境帶來的巨大壓力”，55%的人認為“職工休息休假權將得到更有力的法律保障”。
總的來看，人們對《職工帶薪年休假條例》的頒布實施是支持肯定的，“帶薪休假是社會進步的標志”這一理念正日益深入人心。調查過程中，一位老家在外地的公務員坦露：早就該實行帶薪年休假，這樣可以自行安排充分利用這段時間回老家看看，之前因為難以忍受“春運”和“黃金周”的擁擠，已經七八年沒回老家了。
落實是關鍵
在被問到“您認為《職工帶薪年休假條例》實施后，自己能享受到帶薪休假嗎？”時，40%的受訪者選擇“說不清楚”，15%的受訪者選擇“不能”。從中，不難看出，人們對如何落實好《職工帶薪年休假條例》仍存在較大疑慮。面對“若您無法享受帶薪年休假，原因可能是？”這一問題，選擇“競爭激烈，怕砸掉飯碗”的有68%，“工作纏身走不開”有22%，“擔心薪水受影響”的有8%。由此也可看出，職工帶薪年休假的愿望在殘酷的社會就業和工作競爭面前還顯得很脆弱。“休幾天假事小，如果因此給領導留下工作不積極的印象就太不值了。”在國企工作的鄧先生坦言。
對于“若所在單位不支持您帶薪休假，您會怎么辦？”，81%的人選擇“取消帶薪休假”，15%選擇“以國家規定為準，堅持申請”，只有4%的人選擇“向相關部門申訴”。“太麻煩”、“沒時間”和“成本高”是大多數人選擇妥協的原因。
在調查中，一位劉姓先生說：年初，他剛接到所在企業通知，2008年他的帶薪年休假按10個工作日執行，然而他在該企業工作已經20多年了，《職工帶薪年休假條例》明確規定：“職工累計工作……已滿20年的，年休假15天。”“當然，如果有了嚴格的申訴渠道和配套措施，我一定會用法律維護自己的休假權利。”
休假的愉悅無法補償
“若您所在的單位讓您在‘帶薪休假’和‘不休假但多發錢補貼’中選擇，你選什么？”79%的人選擇“帶薪休假”，11%的人選擇“不休假但多發錢補貼”，10%的人選擇“說不清”。
調查中，在媒體工作的張小姐認為，休假給人帶來的放松和愉悅是其他方式無法補償的，堅持選擇休假優先。
職工帶薪年休假條例范文第5篇
工作任務重，年休假不批
案例：
張某是一家私營藥廠的中層管理人員，該藥廠生產的藥品在全國乃至全世界暢銷，市場上供不應求，時有斷貨。工廠效益好，工人工資高，可他們從來沒嘗過年休假的滋味。員工的年休假申請常常被以工作忙、生產任務重不予批準。尤其是管理人員，連周末休息日都沒有。“五一”、“十一”，法定假日都不準休，當然更談不上年休假。在這里只有兩種選擇，要么老老實實放棄年休假，要么就回家。
說法：
勞動者連續工作一年以上的，享受年休假，這是《勞動法》第四十五條中作出的強制性規定。《勞動法》第一條、第二條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”。適用勞動法，執行勞動法年休假的規定，私營企業毫無例外。
支招：
效益不能遮蓋一切，年休假是勞動者的法定權利。《帶薪年休假條例》第六條規定，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行《帶薪年休假條例》的情況主動進行監督檢查。根據《勞動保障監察條例》第九條、第十條的規定，對于張某所在私企的侵權行為，張某等可以向勞動保障部門投訴，有關部門應當加強對相關企業的執法監督，對其不執行年休假的違法行為進行調查處理。
工作不滿一年，沒有年休假
案例：
柳某是某私營星級大酒店的服務員，她和其他五名同事是年初從其他酒店跳槽過來的。這個酒店地處國內著名景點，以接待國內外游客為主。酒店規定，員工在國慶、春節等長假、黃金假期不得帶薪休假。在旅游淡季，年休假還是有的。前提必須是在本酒店工作1年以上的員工，才能享受年休假待遇。柳某和幾名同事，只能向今年的年休假說拜拜。
說法：
《帶薪年休假條例》第二條、第三條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。這里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括職工在其他用人單位工作的工齡連續計算的。對此，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條有明確規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間”。
支招：
“內部規定”必須符合法律規定，酒店違反法律規定的“內部規定”是無效的。職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條、五十條的規定，因休假發生的爭議屬于勞動仲裁的適用范圍。就此，柳某和其他幾名同事可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服可以依法向人民法院。
休完產假再休年休假，妄想
案例：
某私營制衣廠裁剪女工何某，因懷孕生產，產前產后按規定已休息了98天。她累計工作2年，她準備占用年休假再休息幾天。為此她向老板提出了申請，得到的答復是：“所休產假的天數，已大大超過了其應休的法定帶薪年休假的天數。產假后不能再休年假” 。休了產假再休年假成了妄想。
說法：
《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假”。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期”。
支招：
何某累計工作2年，已滿1年不滿10年，根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”何某應有的5天年休假，在休了產假后仍可享有。用人單位不法剝奪，何某可以根據《工會法》第二十二條、《婦女權益保障法》第五十三條，先請求工會、婦女組織協調處理。企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有侵犯職工勞動權益情形的，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉。婦女的合法權益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權益，有權要求并協助有關部門或者單位查處。
法定假日休完再提年休假，只能辭職
案例：
中年職員王某，是一家大型私營企業經銷部的工作人員。因為該廠產品質量好、信譽高、市場需求大，很暢銷，不愁工作任務的完成。工作相對比較輕松，每天工作8小時，周末休息，元旦、春節、國際勞動節、國慶節等法定假日按規定放假，一切按部就班。王某的連續工齡已達5年。最近他準備利用年休假，帶著老婆孩子回家看望父母。企業領導對他提出年休假請求，很反感。批評他說：“元旦、春節、國慶、清明、端午、中秋你沒少休，該滿足了。還休什么年假。要休你可以現在就辭職。
說法：
《勞動法》第四十條規定的：“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日”和《勞動法》第四十五條規定的：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。勞動者可以同時享有元旦、春節、國際勞動節、國慶節等法定假日和帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》第三條明確規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。
支招：
把國家法定休假日、休息日計入年休假的假期，企業領導的認識是錯誤的。王某如因主張休假被用人單位違法辭退，王某可以依據《勞動合同法》第四十八條的規定，要求用人單位繼續履行合同，不能繼續履行的可依《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍主張賠償金。用人單位不付，可依照《勞動合同法》第八十五條申請勞動行政部門責令限期支付。
只能義務奉獻，沒有年休假
案例：
孫女士，某大學文科畢業，好不容易在一家私營企業找了一份秘書的工作。作為一個年輕女性從事這個行業不易，她每天要陪企業老總出席各種酒會等應酬場合，不斷受到來自各方人士的性騷擾。而且沒有周末、沒有年休假。得不到年休假工資，這一切都被“義務奉獻”。錄用上崗時企業老總和她談話就明確指出，不肯作這種“義務奉獻”可以立即走人。孫女士雖然對這些“奉獻”心懷不滿，可爭取這個崗位的有學歷人士大有人在，為了保住工作，孫女士不得不忍受。
說法：
《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。《職工帶薪年休假條例》第六條、第七條規定， 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
支招：
年休假不是福利，可有可無。他是一種必須執行的法律制度，用人單位不安排職工休年休假又不給開年休假工資是違法的。《職工帶薪年休假條例》第七條的規定，孫女士可以向勞動保障部門投訴，請求勞動保障部門對這種被“義務奉獻”，侵害勞動者權益的行為，責令限期改正。
辭職、辭退后要年休假工資更沒門
案例：
28歲的于某，年齡不大可入職某大型私企多年。前不久趕上長假，攙扶著父母，攜帶著妻小去外地旅游。跋山涉水，看名勝古跡，品當地風情。全家集體外出難得。長假到期，他電話申請年休假，想多玩幾天，老板沒批，就晚歸了幾日，竟被以曠工為由，解除了勞動合同。離開時，于某要求企業支付沒休部分的年休假工資。企業以因“曠工辭退”為由拒發，并稱：員工辭職、辭退后，要年休假工資沒門。
說法：
《帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。職工沒休規定的“帶薪年休假”，用人單位應當根據職工應休未休的年休假天數，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
支招：
支付年休假工資報酬，這與辭退、解除勞動合同的原因沒有關系，就是曠工乃至違法犯罪被解除勞動合同，解除勞動合同前在單位沒休的年休假，也應按照該職工日工資收入的300%給付年休假工資。應付的年休假工資屬于勞動報酬，用人單位違法拒付，于某可依《勞動法》第九十一條，向勞動行政部門投訴，勞動部門將責令支付。
（作者介紹：王景龍，黑龍江省大慶市林甸法院法官。）
職工帶薪年休假條例范文第6篇
一、年休假如何算
要想知道年休假如何算，就得先回答符合什么條件才能享受年休假。《職工帶薪年休假條例》規定“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”，換言之職工必須工作12個月以上即滿一年才能享受年休假。
年休假可以休幾天呢？ 《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。?國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”
工作滿12個月不滿24個月就跳槽，年休假如何算？具體公式是：（當年度在用人單位日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數，這個計算公式就涉及小數點后如何取舍的問題，原則性的規定是凡小數點后的一概舍去，即2.7天按照2整天算。
二、年休假如何補
關于年休假補的方法，《職工帶薪年休假條例》規定：按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。其理論基礎是年休假類似于節假日、區別于雙休日，所以按照節假日300%的標準進行補償。
而日工資又如何算？《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：?計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。
三、年休假的責任分擔
關于年休假的責任如何分擔的問題，如果是用人單位過錯未能安排職工休年假，則用人單位按照法定天數進行日工資300%的補償；如果是用人單位安排職工休年假而職工書面提出不休年假，則用人單位只需支付職工正常工作期間的工資收入；如果是用人單位未安排職工休年假，職工也未提出年休假申請，則按用人單位未安排職工休年假算，用人單位需按照法定天數進行日工資300%的補償。
職工帶薪年休假條例范文第7篇
一、《職工帶薪年休假條例》的有關規定
(一)帶薪年休假的天數《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假的天數進行了規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時條例還規定：國家法定休假日、休息日不計人年休假假期。
(二)年休假與其他休假的關系第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數遠遠超過條例規定的年休假天數。因此，條例規定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。第二，年休假與病、事假。條例規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。
(三)年休假的監督機制職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業可能難以落實。據此，條例對年休假的監督機制作了規定：一是縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。二是工會組織依法維護職工的年休假權利。三是單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
二、職工帶薪年休假的分類
(一)非累積帶薪休假 非累積帶薪休假是指休假權利只能在獲得的當年行使，不可以遞延到后續年度，行使該項權利是有時效性的，否則未行使的權利于獲得的當年年末就終止，如婚喪假、產假、哺育假、病假等。職工在離開企業時對未行使的帶薪休假權利無權獲得現金支付。
(二)累積帶薪休假 累積帶薪休假是指這一權利可以在獲得的當年行使，也可以遞延到以后的會計年度行使。累積帶薪休假又可分為既定累積帶薪休假和非既定累積帶薪休假。如果職工在離開企業時，對未行使的累積帶薪缺勤有權獲得現金支付，則應該屬于既定累積帶薪休假；反之，若無權獲得現金支付，則屬于非既定積累帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》沒有明確規定我國職工享受的帶薪休假是否可以累積，企業可以自主制定既符合《職工帶薪年休假條例》規定又適合自身條件的帶薪休假制度。
三、帶薪休假的會計核算
(一)非累積帶薪休假 由于非累積帶薪休假不存在遞延性，權利和義務不能結轉下期，也就不存在未來某筆支出與當期職工的權利有關聯，所以無須在年末將其作為一項負債處理。若非累積帶薪休假的權利人在獲得權利的當年就行使該項權利，如某職工享受婚假，只需在實際發生的當期計提應付職工薪酬時一并處理。若企業對職工放棄非累積帶薪休假權利進行現金補償，則應先確認一筆負債，記入“應付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，再實際支付。
[例1]A公司的帶薪休假制度規定，職工放棄非累積帶薪休假，補償休假期間平均工資的3倍，2008年3月辦公室李某放棄婚假7天，職工平均日工資為100元。
A公司應在2008年3月末進行以下處理：
借：管理費用 2100
貸：應付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
實際支付時：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
貸：銀行存款 2100
(二)既定累積帶薪休假 既定積累帶薪休假可以結轉下期，并且職工離開時，企業必須對職工累積未行使的權利給予現金補償。當職工提供了服務從而增加了其享有的未來帶薪休假權利時，企業就產生了一項支付義務，應當確認為負債，記入“應付職工薪酬――累積帶薪休假”科目。
[例2]B公司有職工180人，其中管理人員30人，生產工人150人。從2007年1月1日起實行累積帶薪休假制度，制度規定每個職工每年可享受5天的帶薪年休假，來享受的年休假可以向后結轉，在第二年末，企業必須對職工未享受的年休假支付現金補償。每日補償的金額為日平均工資的3倍。該公司職工平均日工資i00元，每月平均工作日20天。
假設2007年1月沒有職工休假，公司應當預計由于職工累積未行使的帶薪年休假權利而形成的應付債務，相當于75天(180×5÷12)的年休假工資22500元(75×3×100)，作如下分錄：
借：管理費用 63750
生產成本 318750
貸：應付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
假設2007年2月有生產人員休假20天，公司應當在月末計提所有職工的累積帶薪休假，反映職工行使累積休假權利的情況：
借：管理費用 63750
生產成本 318750
貸：應付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
同時對職工已行使的帶薪年休假進行沖銷，共6000元(20×3×100)：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假6000
貸：生產成本 6000
假設2008年12月31日，所有職工還有100天的帶薪年休假權利未享受，其中管理人員30天，生產工人70天。公司以現金支付相應的帶薪年休假薪酬30000元(100×3×100)，則：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假30000
貸：庫存現金 30000
(三)非既定積累帶薪休假 非既定累積帶薪休假可以結轉下期，且在職工離開企業時不能獲得經濟補償。企業應當在資產負債表日將因累積未行使權利導致的預期支付的追加金額加以確認，記入“應付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，同時根據受益對象計人生產成本或當期損益。如果職工使用了上年度轉來的帶薪休假權利，應當隨同工資以銀行存款支付。
[例3]C公司有職工200人，從2007年1月1日起實行累積帶薪休假制度，制度規定每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假可以結轉下年，在第二年末，仍未使用的權利作廢，職工離開企業時未享受的帶薪年休假不支付現金。職工休假先從當年可享受的權利中扣除，不足部分再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。2007年12月31日每位職工當年平均未享受的帶薪年休假為4天，根據以往經驗，公司預計2008年有180位職工將享受不超過10天的帶薪休假，剩余20位職工每人享受平均13天的帶薪休假。假定這20位職工都是生產人員。該公司職工平均日工資為100元。
2007年12月31日公司應當預計2008年有20位職工將會享受上一年度結轉來的休假權利而導致應支付的追加金額，相當于60天[(13-10)×20]的年休假工資6000元(60×100)，則：
借：生產成本 6000
貸：應付職工薪酬――累積帶薪休假 6000
假定至2008年底，上述20位職工中有15人享受了13天的年休假，另外5人享受了10天以內的假期。對于享受累積假期的職工來說，享受的金額是4500元(15×3×100)，應作以下會計分錄：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假 4500
貸：銀行存款 4500
對于未享受累積假期的職工來說，2007年末預期的追加金額中有1500元(5×3×100)未使用，應作以下會計分錄：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假1500
職工帶薪年休假條例范文第8篇
【關鍵詞】勞動法；勞資關系；帶薪；年休假制度
《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對廣大勞動者合法權益積極維護的心愿，同時也讓勞動者產生了提高自身勞動福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監視下大搖大擺進入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會再發生職工因為合理休假而被扣薪甚至辭退的事件發生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實質上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權益，關鍵還是要看其具體實施。但實際往往是事與愿違，據一些報道反映雖然有法律的明文規定，但因沒有強力落實機制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。
一、帶薪休假被克扣的原因
（一）勞動力市場持續飽和使資方占據絕對優勢地位是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因
除了少數掌握核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。加之我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，我國勞動力市場長期供過于求的狀況，導致了就業機會對于大多數普通勞動者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。
（二）單位沒有正確認識合理休假對于提高企業效益的重要性
中國大部分單位眼光十分短淺，認為只有減少員工的帶薪休息時間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長的休假不僅可以調節員工身體和心理健康，更能提高員工對本單位企業的認同感，良好的工作狀態和對集體的認同感甚至是歸屬感必定對其創造性和積極性起到強大的提升作用，從而推動整個單位和企業的長久發展。并且相較于兩種方式，在可持續性發展和勞資關系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優勢的。并且實踐已經證明了我的觀點：德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。
（三）勞動人民休假觀念和權利意識淡薄
對于帶薪年休假，很多人都無法適應將其視為自己的合法權益，從而在侵權面前并未作出維護，甚至是不置可否。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。
（四）相關配套政策缺乏
雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會一直停留在紙上。如《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”但對于何為“生產、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。所以相關配套的實施細則的缺少直接導致制度無法落實。
二、促進帶薪年休假落實的建議
（一）倡導企業管理層重視年休假制度
企業CEO、單位領導重視年休假制度的落實，培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識。這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的中國勞動人民減壓放松。一方面領導層認識到適當休假對于勞動效率提高和勞資關系融洽所起到的促進作用，積極落實年休假制度；另一方面勞動者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動維護自己合法休假權益。
（二）完善配套法律法規
應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間以切實維護勞動者權益。并且，我國還應切實發揮工會作用，在實施細則中重視工會這一角色，并對其代表保護工人權益上實施一定強制力，以防其淪為空殼一個。此外，政府應經常進行核查，緊盯單位或企業執行情況，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。
（三）加強執法和監督力度
為了使處于弱勢的勞動者一方切實享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。
參考文獻：
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職工帶薪年休假條例范文第9篇
為大力促進帶薪年休假制度的落實，各地在帶薪年休假制度建設上也都鉚足了勁兒：首先解決機關事業單位休假難問題，再逐步擴展到企業中去，實現一部分人先休，帶動后休。各地做法側面反映出“曲線救國”思路，一方面著實實現了部分群體休假目標，另一方面也刺激了未休假者維權意識覺醒。就近期旅游局公布的，關于落實帶薪年休假與增加固定休假時長問題，人社部雖已經明確表示尚未就增加固定休假時長問題進行過研究，但是目前工作的重點，仍然是完善落實帶薪休假制度。
人社部門是保障勞動法律法規落實的職能部門，故帶薪年休假落實重任首當其沖地落在它的肩上。目前強調落實職工帶薪年休假的政策并不少見，越來越多的國務院各部門也開始參與進來，那么在切實保障帶薪年休假落實上，“人社君”會以怎樣的方式進行轉身？
導師“人社君”
一、規范建設的加速
首先，對年休假法規及規章進行簡單梳理。2008年1月1日起《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“條例”）由國務院頒布實施，條例共10條內容；2008年2月15日人社部公布實施《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“辦法”），共14條內容；2008年9月18日人社部公布實施《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“辦法”），共19條內容。此后，全國各省市也都陸續制定和完善了帶薪年休假制度。
其次，簡要分析條例及實施辦法內容。我們可以看到：享有帶薪年休假的主體、條件、權利內容都非常明確，監管部門也很清楚，單位違規追責也做了相應規定。
既然相應規范都有了，為何落實卻困難重重？筆者認為，“人社君”還可以就帶薪年休假相關法規及規章內容做進一步完善。
第一，從帶薪年休假期間分檔上來講，按照現有規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。我們來分析下這樣分檔的合理性是否有待考量？僅舉一例說明：張三工作剛好滿1年，李四工作已經滿9年，在年休假時間上二人是沒有區別的，都是5天，如此規定是否合理？
第二，從監管部門要求來講，“條例”規定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。兩個實施“辦法”也都做了類似規定。稍微思考一下，監管部門主動執法概率有多少？如果沒有履行監管職責，后果會
怎樣？故規定在消極監管或監管不嚴情況下會承擔哪些責任，需要進一步明確。
第三，從用人單位違規處罰上來講，“條例”規定：用人單位不安排職工休年休假又沒有給予年休假工資報酬，采取的是遞進式處理方式，首先是行政部門責令限期改正；其次逾期不改正的，責令該單位支付年休假工資報酬及加付賠償金；最后，對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，給予相關責任人員處分或可申請人民法院強制執行。看似邏輯嚴密的處理方式，實質上值得商榷的地方處處可見。第一層級的“限期改正”首先給了用人單位以可乘之機：年休假可安排可不安排，不安排仍有補正機會，這就給用人單位觸碰法律底線設置了“緩沖帶”；第二層級支付報酬及加付賠償金，我們能否這樣認為：法律規定默許了用人單位可以通過金錢支付剝奪勞動者法定休息休假權利的懲罰。故人社部需要對用人單位低成本或零成本違規采取應對措施。
二、部門協作的加強
在落實帶薪年休假上，國家旅游局走在了人社部之前。如國家旅游局《關于進一步促進旅游投資和消費的若干意見》的第一部分就提出：將優化休假安排，激發旅游消費需求。副局長吳文學表示待《意見》正式后，國家旅游局將按照國務院的統一部署和要求，會同有關部門明確每一項政策落實的路線圖和時間表，確保各項政策措施落到實處、見到實效。新聞會上，同時釋放了落實帶薪休假的一些具體信號，包括將鼓勵“周五下午+周末”小短假。
相比之下，人社部表示暫未就增加固定休假時長問題進行過研究，相關專家也表明了兩天半小短假可行性不大。但令人們欣慰的是，人社部表態仍會以完善落實帶薪休假制度為突破。
筆者以為，既然“增加固定休假時長”難免會淪為一種奢望，那么我們不妨期待，人社部會協同旅游局等相關部門共同制定方案，為年休假落實和經濟增長提供原動力。
不管是從身邊的人，還是媒體報道來看，很多勞動者對帶薪年休假都抱著“不敢”的態度，究其原因無非是：不知道有這項權利、工作完不成沒時間休假、擔心職業晉升等等。當權利受到侵害時，員工多數選擇了忍氣吞聲，但是隨著法律制度的完善和權利意識的覺醒，勞動者越來越樂于并敢于為自身合法權益實現做出努力。近些年來，員工在逐步實現對帶薪年休假的“轉身”。
導師“員工君”
一、權利意識的增強
隨著《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等實體法和程序法律法規的不斷實施和完善，勞動者的法律意識不斷覺醒，并得到加強，勞動者通過法律途徑解決勞動爭議比例大幅上漲。《職工帶薪年休假條例》實施以來，勞動者首先在觀念上明確了，在符合法定條件之下，其具有享受帶薪年休假的權利。隨著勞動法律法規的普及宣傳，越來越多的勞動者加入到帶薪年休假的親身體驗中。通俗點說，員工在觀念上已明確了帶薪年休假是國家法律賦予的一項神圣不可侵犯的權利。
二、維權途徑的多樣化
就落實帶薪年休假制度而言，部分企業會通過統一安排符合條件員工帶薪年休假來實現，部分企業是根據員工申請來完成落實。那么，就部分企業未主動安排或未同意員工帶薪休假申請或未按照法律規定予以補償等問題，員工已經通過多種途徑進行維權，如：通過工會與企業協商、通過向勞動監察部門投訴、通過直接與企業進行溝通、通過勞動仲裁及訴訟等。可以說，每一個員工爭取自身帶薪年休假的權利，都在為帶薪年休假制度的落實貢獻著一份自己的力量。
眾所周知，在任何一項制度存在的同時，不可避免地存在著對制度的違反行為。那么，這就要求立法者在制度設置時，需要對制度監管部門予以明確。帶薪年休假制度也有其相應監管部門，那么其監管部門通過哪些方式，實現對帶薪年休假的“轉身”，我們一起來看下。
導師“監管君”
一、監管力度的加大
根據《職工帶薪年休假條例》規定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。由此，監管部門包含人事部門、勞動保障部門以及工會組織，人事部門及勞動保障部門必須主動對企業帶薪年休假執行情況進行監督檢查。實踐中監管部門頻頻主動出擊，不斷提升監管力度，勞動者休假權利實現率也在逐年增長，故
監管部門主動執法力度的加強，是帶薪休假制度得到更好實施的有力保障。
二、監管渠道的多元化
首先，主動出擊，走訪民間、體察民情。主動就企業制度、落實情況進行排查并記錄在案。其次，在接到舉報企業違規行為之后，嚴格按照法律規定對單位是否構成違規進行分析，并就違規行為進行處罰，適當范圍予以公示或與征信掛鉤。再次，加大用人單位守法宣傳力度，對守法企業予以精神獎勵或政策優惠。最后，加強勞動者自身權益保護宣傳和工會作用宣傳，激發勞動者維權意識的提升和工會應有作用的發揮。
綜上，“人社君”、“員工君”、“監管君”三位導師以自己獨有的方式，為“帶薪年休假”君轉身了。還有一位導師“企業君”，是否應為其轉身呢？
從企業角度來講，員工帶薪年休假表面上看，似乎是在增加企業營運成本，但對此我們不妨做更深一層次的分析。企業為帶薪年休假“轉身”，即企業能夠做到遵守法律規定、落實員工帶薪年休假，成本付出最多是15天員工工資支付；但如果企業不愿意為其“轉身”，即違規操作，可能造成的后果是：300%X15天工資+賠償金+行政處罰（及企業形象打折）等。由此觀之，企業在轉與不轉之間，哪個風險成本投入更大便不言自明了。故從保障企業根本利益角度考慮，切實落實帶薪休假制度利大于弊。
實踐中，企業能夠從哪些方面著手，為“轉身”提供支持，從而實現帶薪年休假制度落實呢？
導師“企業君”
一、守法意識的加強
首先，企業要樹立守法意識，在制定規章制度或其它實踐中，要秉持遵守國家法律規定的原則。做到知法，即知道在保障職工帶薪年休假權利上有《職工帶薪年休假條例》《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定可依；做到守法，即企業在處理職工帶薪年休假時必須做到遵守法律強制性規定，確保進一步降低用工法律風險。
其次，明確增加利潤是通過提高生產效率實現的，而不是以犧牲員工法定權益為代價。只有這樣，才能保證員工以更加飽滿的熱情投入到生產工作中，最終達成實現企業利益和個人利益的雙贏局面。
最后，在觀念上有了保障之后，再根據企業實際情況制定有效休息休假及相關激勵制度。
二、休息休假制度的完善
首先，確保制度的有效性。在制定本企業員工休息休假制度時，必須在實體上和程序上同時滿足我國現行法律法規要求。該與工會、員工進行協商的，或需要工會、員工簽字確認的，必須完成相應手續，以實現企業制度在實體和程序上均合法有效之目標。
其次，對員工帶薪年休假進行細化規定。制度中需要明確：滿足休假的條件、休假審批流程、休假期間工作安排，以及不同原因導致的未能休假的處理方案等。
合法有效且完善的休息休假制度，是實現企業經濟利益和員工法定權益的直接保障。
三、相關激勵方案的制定
激勵、引導員工提高專業技能，按時完成工作，為休息休假提供時間保障。實踐中員工不愿意申請帶薪休假的原因之一，是擔心影響績效結果或職業晉升。故企業可以通過制定系列激勵方案，鼓勵員工，通過參加企業組織的培訓活動或者參與外部學習機會，努力提升自身技能，提高工作效率。同時強調勞逸結合，以飽滿的熱情投入到工作中去。
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