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老員工帶新員工總結范文10篇

時間：2024-08-15 14:05:20 138

老員工帶新員工總結

老員工帶新員工總結范文第1篇

近幾年來，農村合作金融機構通過招聘考試，引進了大批應歷屆高校畢業生。如何讓新招員工在較短的時間實現從學生到合格員工的轉變，成長為農村合作金融機構改革發展的中堅力量呢？我認為主要應做好以下幾個方面：

一是要尊重新員工。要以積極的心態對待新員工。對新員工應以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責，過多的責怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產生“破罐子破摔”的負面效應；其次要以“老”帶“新”。國際著名4a廣告公司奧美在企業內部推行“學長制”，其本質就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領新員工成長的責任，避免老員工對新員工排斥等不良現象的發生；也可以避免新員工進行無謂的“摸索”，迅速進入工作狀態。

二要營造寬松和諧的工作環境。加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、本思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農村信用社的信心。為新員工創造良好的生活環境。在員工生活區修建花園，種花養草，創造優美舒適的生活環境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業余生活。工作環境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

三要建立科學合理的激勵機制。加強和完善勞動用工制度，建立合理的責任激勵機制。在合理制定工作目標責任制的基礎上，強化監督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當期目標責任考核。在個人考核上，應堅持定性分析與定量考核、政治考核與業務考核、組織考核與群眾意見、現實表現與發展潛力相結合的原則，準確評價員工的人才作用發揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經濟效益、業務能力、貢獻大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發員工的積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業精神，推動業務的發展，提高信用社經營效益。

四是科學地實施壓力管理。過大的壓力對于新員工來說，可能有兩個作用：一是努力；二是放棄。應當給新員工一個緩沖時間，科學施壓，而不能簡單地以幾天的觀察來輕易認可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結了一個“員工價值生命周期模型”，該模型將一個新員工在一個企業里某一崗位上的價值，按照每6個月為一個周期分為四個階段，這四個階段分別為學習投入階段、價值形成階段、能力發揮階段、價值提升階段。新員工進入企業后，只有在充分了解企業的基礎上，才能把自己的學識、工作經驗、工作技能和當前工作結合起來，并產生創造力。新員工在企業內就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽光才能生根、發芽乃至成長，我們應為他們創造和提供必要的條件，等到時機成熟，他們就能發光發熱，就能成為文明服務的標兵、業務創新的骨干、推動農村合作金融事業發展的重要力量。

老員工帶新員工總結范文第2篇

二要營造寬松和諧的工作環境。加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農村信用社的信心。為新員工創造良好的生活環境。在員工生活區修建花園，種花養草，創造優美舒適的生活環境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業余生活。工作環境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

老員工帶新員工總結范文第3篇

老員工帶新員工總結范文第4篇

一、活動形式

采取老黨員、業務骨干與新黨員、新進大學畢業生“一對一”結對的形式，通過“師徒”傳幫帶，實現新老黨員、員工之間相互促進，共同成長。

二、活動目標

根據水利系統專業技術隊伍梯隊建設和水利工作科學化發展的需要，以增強新黨員、新員工的黨性修養、思想素質、業務能力、服務意識為目標，通過老黨員帶新黨員、老員工帶新員工的方式，促使新黨員、新員工快速成長，實現“一年學徒工、兩年熟練工、三年成骨干”的目標。

三、活動對象

1.“師傅”：具有較高的黨性修養，較強的業務能力，較高的管理水平，責任心強，傳帶經驗豐富。

2.“徒弟”：2011-2014年新招錄的高校畢業生，具有一定的理論知識基礎，肯吃苦、愛學習、善溝通。

四、傳幫帶內容

1.帶學習。建立新老黨員（新老員工）互學互幫雙向機制。一方面，新員工要善觀察、勤學習，主動向老員工請教，學習他們的工作方式和工作經驗，把書本理論與工作實踐緊密結合起來；另一方面，老員工也要放下身段，虛心向新員工學習電腦、網絡等新科技、新知識。在系統內形成老帶新、新促老，互幫互學、共同提高的學習氛圍。

2.強素質。老員工向新員工傳授“知難而進、奮發向上”的奮斗精神、“不畏艱辛、百折不撓”的堅強意志和“勵精圖治、克勤克儉”的奉獻精神，把新黨員、新員工培養成黨性強、作風硬、能吃苦、講奉獻的水利現代化建設新生力量。

3.提能力。發揮老黨員、老員工工作經驗豐富、業務技能嫻熟的優勢，“一對一、手把手”地傳授，多給年輕人交任務、壓擔子，培養他們獨立處理業務工作的能力，在實踐中接受鍛煉、提升才干，早日成為水利戰線各自崗位的行家里手。

五、主要活動安排

1.簽訂傳幫帶協議書。召開會議，新老黨員、員工結成“師徒”，簽訂傳幫帶協議書。（結對名單附后）

2.開展“一對一”傳幫帶活動。按照“誰幫帶、誰負責”的原則，每位老黨員、老員工帶領一名新黨員、新員工，有的放矢地開展差別化幫帶。新黨員、員工要跟隨“師傅”深入基層、深入群眾、深入一線，了解水利行業基本現狀，耐心傾聽群眾心聲，增進對水利行業、水利系統的真情實感；掌握本崗位的工作職責，學習崗位所應具備的知識、能力、經驗，逐步掌握崗位所需的專業工作技能。

3.開展學習交流。定期、不定期地組織學習交流活動，匯報交流學習心得、思想動態、成功經驗，及時發現和糾正傳幫帶過程中出現的問題，提升傳幫帶的實效。

4.總結評比。活動結束后，開展“優秀師傅”、“優秀徒弟”評選活動。

六、組織領導

老員工帶新員工總結范文第5篇

一是要尊重新員工。

要以積極的心態對待新員工。對新員工應以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責，過多的責怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產生“破罐子破摔”的負面效應；其次要以“老”帶“新”。國際著名4a廣告公司奧美在企業內部推行“學長制”，其本質就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領新員工成長的責任，避免老員工對新員工排斥等不良現象的發生；也可以避免新員工進行無謂的“摸索”，迅速進入工作狀態。

二要營造寬松和諧的工作環境。

加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農村信用社的信心。為新員工創造良好的生活環境。在員工生活區修建花園，種花養草，創造優美舒適的生活環境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業余生活。工作環境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

三要建立科學合理的激勵機制。

加強和完善勞動用工制度，建立合理的責任激勵機制。在合理制定工作目標責任制的基礎上，強化監督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當期目標責任考核。在個人考核上，應堅持定性分析與定量考核、政治考核與業務考核、組織考核與群眾意見、現實表現與發展潛力相結合的原則，準確評價員工的人才作用發揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經濟效益、業務能力、貢獻大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發員工的積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業精神，推動業務的發展，提高信用社經營效益。

四是科學地實施壓力管理。

老員工帶新員工總結范文第6篇

1班組自身建設

日常工作中我們丙班以老員工帶動新員工，讓新員工的活力帶活整個班組。充分發揮老員工的模范帶頭作用以良好的行為、規范的操作示以新員工，組長帶頭主值配合先從班組骨干的自身起做到嚴以律已，很好的起到了帶頭作用在新員工中也樹立良好的威信對班組工作的安排也更加的合理，與此同時也給新員工們提供了一個主動學習的機會從而使他們在自我總結的同時，有了先進標榜在側面也促進了新員工們的成長。雖然班組成員幾經調動，但工作中逐漸培養起來的高度的工作熱情、高度的責任感主人翁精神一直是我們丙班的主流精神動力，也是我們班在過去的一年中能夠取得良好成績的最大制勝法寶，

2班組日常工作經驗的積累

“三人行必有我師焉“班組成員新老交錯，這也正好給了大家提供了良好的學習機會。老員工作經驗豐富，新員工思想較為先進，工作活躍正好形成優勢互補。成員們在班組生產中做好總結與創新，對過去的工作遇到的問題以及解決的方法都做好了記錄，同時又不斷思考新方法來解決遇到的難題。一年里在大家的努力下我們丙班在一次風機的起停日常維護保養中取得了良好的心得，對風機的油壓油溫在不同的環境中不同的要求都做了很好的總結；在對精煉脫硫設備日常點檢中對灰倉的清灰與積灰的處理中也積累了獨特的方法，尤其在對精煉提升機的改造過程成更是取得了寶貴經驗。總結一次風機的起停中遇到的問題我們變得更加冷靜考慮的也更加全面，從而在以后的工作中對突發事故處理有了更好的應急措施。

3班組技術培訓與強化

“理論與實踐并重，技術與人文相通”一方面我們丙班重視車間里提供培訓機會，借助提供的培訓資料充實每位組員。另一方面在對除塵設備的改造與完善過程中虛心向專業人員請教，對設備工藝要求運行特點及各個因素的限制條件做以重點標記，同時將培訓中得到的理論知識自覺的與生產中總結到的經驗相結合，從而提高大家的業務專業能力使每位成員在崗位上能夠獨擋一面。在工作中大家做好總結，對每次遇到的問題一塊討論分析長處與不足，在技術方面大家一起進步，從而做出更好的除塵效果，不斷對自己班組提出更高的要求。努力使“專業、專注”成為我們丙班最大最好的標簽。

老員工帶新員工總結范文第7篇

關鍵詞：新員工入職培訓操作策略

一、以細致有序的整體安排，滲透教育，培養新員工嚴謹的工作作風

公司新員工的來源主要是院校畢業生，與提升專業技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態和思想問題，即從學生人到職業人這樣一個職業心態的建立與轉變。公司新進員工180余人，而公司現有人員總數僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現公司精細管理、嚴謹工作作風、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責任單位，分報到、培訓兩大任務，又分別細化為聯系學生、食宿后勤保障、報到地點準備、歡迎橫幅、發放明白卡、發放生活用品等17項報到任務和軍訓、歡迎會、公司概況介紹、企業文化、安全教育、規章制度、生產工藝流程、現場參觀、拓展訓練、文體活動、入職培訓總結等33項培訓任務。每一項任務按照PDCA循環，明確時間節點、質量要求、負責人、檢查人、完成效果、后續改進措施等內容，最終通過一個個單項任務的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據首因效應原理，新員工在與企業一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠的。企業工作作風的傳承、價值觀的傳遞，關系到公司持續發展問題，關系到新員工工作素養的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓不拘于形式，培訓內容更具有針對性和實用性，在入職培訓授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓拓展等，在課程內容安排上包括開班儀式、公司概況、企業文化、管理規章制度、生產工藝流程、安全知識、現場參觀、新老員工座談、軍訓、拓展訓練、入職培訓總結表彰等。其中，軍訓，請駐地部隊教官進行軍事化訓練，錘煉新員工令行禁止、訓練有素的良好作風和堅韌頑強、勇于擔當的工作作風；拓展訓練，訓練的各個環節要求團隊成員積極參與，通過拓展項目培養新員工責任感、團隊精神、執行協作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業基本情況、所處自然環境、發展愿景，拉近員工距離、增強員工職業信心；現場參觀，通過參觀辦公環境、生活區環境和裝置建設生產環境，增強新員工對公司整體感性認識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強新員工歸屬感從而促進健康成長；撰寫培訓總結，總結內容包括新員工對培訓的收獲、對企業的感受，是否存在問題以及相應建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進入并適應新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓內容的合理設計，有助于新員工從心理、態度、身體、形象等各方面做好進入工作角色的準備。

同時，公司實行雙導師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導師，同時公司還指定一名中層以上人員充當成長導師，從生活、思想、工作等方面關心、關注新員工，幫助新員工盡快適應企業工作環境、適應公司生活。

三、以精心設計的形式安排，引導規范，樹立新員工的責任意識和團隊精神

新員工入職培訓期間，隨機分組，通過討論和自薦方式產生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀律、打掃教室衛生、參與活動等。同時以各組為單位，將新員工紀律情況、課堂表現都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發言、積極參與活動的，加小組得分；入職培訓考試以小組平均分排序，進行加分。最終，按分值高低評定優秀團隊，在入職培訓總結表彰會上進行表彰。

這樣，通過自主管理，培養新員工責任意識和擔當精神；通過組建團隊，強調每一個人的參與都是團隊不可分割的一部分，鼓勵從個體努力形成團隊努力；通過獎勵小組，將團隊目標與成員個人利益聯系起來，個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割，這樣團隊成員就愿意合作完成任務，凝聚力也會增強。同時，員工在好的團隊中會感到有榮譽感，會激發團隊成員做得更好。

老員工帶新員工總結范文第8篇

【關鍵詞】高速公路員工；教育培訓模式；創新研究

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）03-041-01

一、當前國內高速公路員工教育培訓模式現狀

當前對于高速公路員工培訓伴隨著我國高速公路的不斷快速發展，各種針對員工的培訓模式應運而生，這些具體的培訓模式極大地提高了高速公路員工的整體的業務素質，為他們更好的適應高速公路快速發展的現實提供了極大的幫助，概括來看，當前對高速公路員工進行培訓的主要的傳統的模式主要有以下幾種：

（一）“師徒式”的一帶一的模式

這種模式是一種在各行各業中被普遍使用的一種有效的員工培訓模式，其顧名思義就是指新進高速公路員工在公司的安排下跟著一位經驗豐富的老員工進行有關經驗的學習，新員工通過和老員工的不斷的學習，在老員工的言傳身教之下學習有關的經驗，以便這些新員工盡快的適應新的工作崗位，通過這種模式可以較快的使新員工可以獲得工作中的直接經驗為今后的工作打好基礎，同時也有利于公司節約成本，加強公司員工之間的交流等，但是這種模式容易使新員工受到老員工經驗性的技能的困擾，有的時候容易流于形式，因此這種模式在高速公路員工培訓中應用最久但是目前已經表現出來了一定的問題。

（二）員工脫崗培模式

這種模式就是使員工脫離具體的實際的工作崗位，專門由公司組織去一些專業的脫崗培訓結構進行有關其工作技能相關的知識、技能的補充，例如公司組織員工去高校等單位進行專門的脫崗培訓，或者請一些相關的專家來為員工進行有關專業技能等的知識的培訓講座等，這種培訓模式可以快速地使員工了解到有關自身工作的國內外科研新的進展情況，為今后的工作打好理論性的基礎，但是這種模式重理論而忽視了專業技能的培訓，這也是這種培訓模式的弊端所在之處。

（三）各個部門、工作人員之間的互動培訓模式

這種模式就是指在各個部門之間開展關于工作技能、經驗等的交流，同時具體到部門之間的員工、本部門之內的員工身上，通過一段時間的學習之后，由企業組織相關的部門之間以及各個部門內部員工進行相關經驗的交流、總結和討論，討論新的經驗，集中力量解決新的技術難題等，這種培訓模式可以最大化的發揮部門集體的力量優勢，增進員工之間的了解等，但是其對于組織等的要求較高，如果組織不利則容易流于形式，得不到具有實際價值的經驗。

（四）由公司組織員工進行經常化、系統化的各種在職培訓

這種模式可以最大化的在實際的工作中使員工掌握到各種先進的工作技能，有利于員工整體素質的提高，但是這種模式也對公司培訓成本等提出了較高的要求。

二、積極因地制宜創新高速公路員工培訓模式

隨著我國高速公路的快速發展，當前對于高速公路員工進行培訓的傳統模式已經越來越難以適應這種現實的需要，因此我們要因地制宜創新員工培訓新模式，不斷提高高速公路員工的整體素質。

（一）建立健全繼續教育培訓制度

一是要制定完善高速公路員工繼續教育培訓管理規定，使各高速公路基層單位的繼續教育培訓工作有章可循。例如，給每個基層單位員工建立培訓檔案，記載從參加工作以來接受培訓教育的基本情況；二是建立繼續教育考核和激勵機制，把員工參加繼續教育情況則作為對其考核評價和崗位聘用的條件之一，以激發員工參加培訓教育的積極性。

（二）創新培訓模式，完善服務措施

利用當前最先進的計算機技術，打造員工培訓的各種網絡平臺和遠程教育模式。這種新型的高速公路員工培訓模式不僅可以解決創傳統的一些培訓模式的弊端，例如它可以有效解決傳統的脫崗培訓所帶來的崗位無人的這種情況，傳統的脫崗培訓對企業的人員數量具有一定的要求，一旦員工進行脫崗培訓就需要有新的員工頂替上來保證企業的正常生產，而當前大多數的公司為了節省成本其員工數量都是嚴格限制的，所以對員工進行遠程網絡培訓就可以很好地解決這一問題，同時這種新型的培訓模式方便快捷，可以極大地節省公司的培訓成本，例如請專家進行網絡遠程授課培訓就可以節省很多不必要的開支等，方便公司在培訓時對員工進行監督管理，有效提高培訓的質量和效率。公司在利用這種培訓方式對員工進行培訓時，需要首先加大本公司的信息網絡化平臺建設，前期需要對員工進行計算機基礎知識的培訓等，同時要健全組織體系，建立起相關的考核制度，完善網絡化的員工監督機制等措施，使得員工更好的適應這種新型的培訓方式，為不斷提高員工素質，促進公司發展奠定基礎。

（三）新老員工互換角色

改變過去老員工帶新員工進行學習的傳統培訓模式，轉而鼓勵新員工年輕員工講解，老員工們聽講的新模式，因為新員工給整個企業帶來了新鮮的血液，由專人負責，編制好每一段時間的培訓時間，然后鼓勵新員工輪流上臺當老師向老員工及領導闡述自己的新觀點和看法等，促進新員工和老員工的交流，互相指正，共同進步。

三、總結

老員工帶新員工總結范文第9篇

一、注重理念引導

思想是行動的先導，終身學習理念的灌輸，對新員工成長成才十分重要。新員工都是高校畢業生，從校園到社會，掌握的是書本上的理論知識，缺乏實際工作經驗。要使他們把書本知識轉化為實實在在的工作能力，勝任企業的實際工作，適應當代經濟社會快速發展和科技變革的形勢，就要教育引導他們不斷進行學習培訓，用新知識、新技能、新觀念武裝自己、充實自己、提高自己，干一行、愛一行、專一行，成為企業和社會的有用之才。

在此基礎上，教育新員工學習認同公司的經營理念——“以企業利益為核心，為企業創造價值。以企業滿意為宗旨，為企業做好每件事”的保供理念和“堅持與用戶建立長期、雙贏、健康的合作關系，打造在特殊管材領域具有市場影響力和競爭力的供應鏈”的營銷理念。引導他們持續加強同客戶交流、了解客戶需求，持續改進產品與服務，滿足客戶需求。通過全面提升企業管理和快速周到的服務，吸引客戶、維護客戶關系，實現企業供應鏈的價值增值和分享。

二、強化素質培訓

針對新員工業務生疏、缺乏工作經驗的特點，明確標準、完善制度、采取多種形式加強適應性培訓，較好地縮短了從大學生到合格員工的距離，使他們及早熟悉工作崗位，進入工作狀態。

一是借鑒豐田公司看板管理的先進經驗，以“看板化操作”為抓手，結合公司崗位實際，把公司管理與業務梳理成完善制度，看板化操作流程16個方面和25個操作手冊。并對他們進行全面素質培訓、使每一位新員工對工作要求、操作流程、風險控制、考核標準都能爛熟于心。全面推進風險管理，走出一條快速彌補管理短板的標準化管理之路。

二是按照“缺啥補啥、急用先補”的原則，制定了新員工培訓的年度目標、季度規劃、月度計劃和周進度安排。運用“請進來、走出去”與自主學習相結合的方式，邀請行業專家或本單位業務骨干舉辦專業知識講座等。

三是堅持每日“半小時回頭看”，倡導新員工每天下班后用半小時時間，回顧梳理當天工作，找差距、看不足，并研討解決辦法，籌劃好明天的工作。

四是以員工任職資格評定工作為牽引，鼓勵新員工鉆研業務知識、學以致用，努力做好本職工作，積極參加任職資格評定，考取職稱。

三、新老對口幫帶

以老帶新、以師帶徒是國有企業行之有效的傳統培訓方法，通過老同志、老員工的言傳身教，可以收到開源節流、事半功倍的效果。我們將新老員工結成幫學對子，對口學習，并明確培訓內容、培訓進度、評價標準和考核要求，細化、量化了對師徒的考核。要求師徒之間每月一講評、每季一總結，邊學邊干、邊干邊學。徒弟未出師前，師傅對徒弟工作中出現的失誤負有連帶責任。

此外，我們還積極推進新員工走出去拜師學藝，組織處級以下年輕員工跟班勞動，到石油石化企業和大型鋼鐵企業生產車間，深入一線，現場拜師學藝，對口學習專業知識，實地參觀學習效果明顯，很受大家歡迎。

四、經驗融合共享

首先，在員工中間開展自助共享培訓。每周安排兩個下午用30分鐘時間開展“經驗與教訓共享”自助式培訓，組織員工總結本崗位工作中的得失，用案例進行分析。還組織群眾性自助共享培訓優秀講義競賽活動，請員工結合工作中的經驗教訓、學習中的收獲體會，全員共享自己的經驗教訓和體會收獲。每次自助共享培訓結束后，分別對授課人的講義制作、授課內容、問題解決、分析闡述等進行打分，評出一、二、三等獎，并給予相應獎勵。群眾性自助共享培訓優秀講義競賽極大地激發了新員工學習鉆研業務知識的積極性。

其次，將學習型組織建設與專業化經營實際工作相結合，推動公司部門、崗位之間的橫向學習交流，建立知識管理和傳承機制，完善知識管理三本臺賬。一是獲取知識臺賬，記錄員工從書本上、從同行、客戶、對手獲取了哪些知識，并轉化為組織的知識積累。二是創造知識臺賬，記錄員工在工作中創造了哪些知識，改進了公司哪些工作，確立了公司的哪些制度或例行工作。三是適應性調整臺賬，針對環境或者政策的變化，員工或崗位做出了哪些適應性調整，推進了哪些工作等等。這些措施有效促進了員工知識能力的提高，并將其轉化為企業效益的不斷提高。

五、聯動考評機制

一是注重對培訓效果的考核檢驗。我們每月都組織學習考試，內容涵蓋管理制度、業務操作、風險控制、市場開拓等方面與公司規章制度、崗位職責、專業知識相關的學習、培訓內容，強化學習力度、檢驗培訓效果。

二是把學習型組織建設與培訓績效考核結合起來，發揮好導向作用。我們對培訓績效考核制度進行了重新修訂，將培訓出勤率、遠程培訓系統在線自助學習、知識管理三本臺賬建設等納入績效考核范圍，促進培訓工作向制度化、常態化發展。

三是注重對培訓效果的跟蹤反饋與評估調整。每次培訓結束后，都聽取參訓員工的意見和建議，征求對培訓內容、培訓方式的反映，發現問題，拾遺補缺，及時整改，使培訓更有針對性和時效性。

通過行之有效的系統培訓和培訓模式創新，我們公司在較短時間內將新招聘的大學生員工，培養成闖市場、跑銷售的業務骨干。2012年，公司經銷的不銹鋼管坯占寶鋼產量的80%，太鋼產量的60%。今年公司成為全球最大不銹鋼制造企業奧托昆普不銹鋼管坯中國大陸地區總經銷，并成為寶鋼不銹鋼管坯的唯一銷售平臺。

老員工帶新員工總結范文第10篇

摘要采油廠整體上步入“雙高”開發階段，產量遞減加快，勘探難度加大，要激發老油田的活力，尋求新的突破，必須依靠創新。技術人員作為油田開發的主力軍，更需要具備創新實力和創新能力，然而在實際工作中存在新員工經驗少、老員工思維定式、人員配置兩極化等現象，制約了技術研究的進一步突破。針對這一現象，地質所在管理方式上進行針對性的探索和改革，通過一人一事思想交流、導師帶徒流動課堂、創新爭先技術交流等活動，讓技術人員在思想和技術上都能有新的解放，勇于打破常規，把地質所技術人員打造成一支科研創新型團隊，使得創新不再是曇花一現的現象，而是持續的科技“發動機”，帶動油田更好的開發。

關鍵詞科研創新思維定式思想交流流動課堂技術交流

引言

采油廠整體上步入“雙高”開發階段，勘探開發難度越來越大，老區穩產上產的壓力有增無減，要解決這些難題，尋找新的突破離不開創新。近年來企業所取得的每一次大的突破都離不開創新：“油藏族”理論的提出，發現了儲量超千萬噸級的小10-16斷塊;火山事件中的基浪堆積物理論的首次運用，加快了產能建設的步伐……如何使這些創新的現象不是曇花一現，成為油田持續的生產力，我們通過分析和總結這些創新的現象與經驗，結合企業現狀，針對打造科研創新型團隊存在的主要問題，在管理制度上進行不斷的摸索和改進，提出了相應的對策，望大家參考。

一、打造企業科研創新型團隊存在的問題

（一）目前我企業技術人員承擔的產量任務超過100萬噸，管理的總井數近幾千口，而技術人員僅不到100人。通過橫向上對比，其他同類型企業的人員比例均較高。這一現象導致員工承擔較大的工作量，需要投入很大的精力到日常工作中，進行深入的研討創新的時間相應減少。

（二）目前狀態下新老員工沒有形成良好的優勢互補。企業新員工思維活躍，學習能力較強，但在工作經驗上欠缺，認識相對薄弱，很難在短時間內獨立完成研究任務并有所創新;而老員工雖然經驗豐富，對油田地質情況比較熟悉，但隨著油田開發的深入，應用新軟件技術指導開發的需求日益突出，而其對新軟件的應用相對較弱，造成認識問題的局限性，容易產生思維定式，這也同樣制約了其對油田的深入認識和創新。

（三）企業員工目前兩極分化現象比較突出，40歲和25歲左右的員工比例高達80%以上，而具有豐富地質經驗且能熟練運用最新的軟件技術的員工年齡一般在30歲左右，他們所占比例不足20%。隨著油田持續開發，老年化現象將造成老員工精力和體力相對下降，年輕員工也需要長時間積累才能成長為中堅力量，而目前的人員配置組合沒有達到科研隊伍最優化，這些也是束縛創新的重要因素。

二、解決當前問題的對策

針對打造科研創新型團隊存在的問題，我們從思想交流、能力培養和人員配置上開展了針對性的解決對策，并提出一些下步建議。

（一）在思想上，“以人文本，因人而異”加強溝通，為員工營造一個融洽的工作環境

只有在思想上沒有負面的情緒和困擾，才能激發員工的工作熱情，更專注的投入到工作中，為創新提供基礎。每個企業員工的思想動態都不完全相同，所以我們要“因人而異”進行溝通，對癥下藥。

結合企業現狀，在長期繁重的工作任務下，員工難免會產生一些焦躁的情緒，僅靠黨群人員的力量進行疏導遠遠不夠，員工在交流過程中也會存在一些顧慮。為了給員工更輕松的交流氛圍，我們在每個科室選擇一到兩名親和力好的員工擔任“情緒管理員”，這樣能夠以朋友的身份真誠關心身邊需要幫助的同事，通過“一人一事”交流談心方式，讓他們能及時對身邊有負面情緒的員工進行疏導，定期進行座談，并針對每個員工建立“情緒檔案”，掌握他們的思想狀況和需求，做到有的放矢，及時為員工解決各方面的難題。同時我們也通過不定期的開展小規模的集體文化娛樂活動：慶元宵、猜燈謎、心愿卡、“動起來”健身操、送溫暖等，讓大家在自然不自然的氛圍中融入到大集體里，為員工營造一個融洽輕松的工作環境，給員工心理減壓，讓員工有種家的感覺，尋找到一種歸屬感，自然就會消除諸多不良情緒，這樣才能帶著積極的情緒投入到研究工作中。

（二）在能力培養上，“不拘形式，注重實用”搭建平臺，提升員工技術水平，提高工作效率

針對企業人少任務重、新老員工面對的需求不同這兩大難題，在優化地質所內部資源的共享基礎上，我們還制定了一套培訓、交流、互動三位一體的人才戰略方案。

首先，由于技術人員不到100人，為了能讓員工在完成好基礎工作的同時有足夠精力進行研究創新，我們必須減少重復工作，優化內部資源共享。目前已經完成了探井數據庫的建立，這縮短了技術人員重復查閱探井各方面資料的時間，下步將建立圈閉數據庫和井史數據庫，這樣滾評、產能、動態各科室都能很方便的使用電子資源，不用花費重復的精力去了解同一區塊的資料，使有限的技術人員有更多時間投入到鉆研工作中。

其次，加大培訓實用力度，為員工搭建學習平臺，提升員工技術水平。在培訓中，我們注重啟發員工的創新思想，拓寬培訓的內容，創新培訓的方式。定期邀請油田公司首席專家、大學教授與職工“面對面”座談，博采眾長，開智啟思，為員工營造寬松、寬容、寬厚的學術環境，鼓勵員工大膽想，大膽干，勇于創新，建議根據需要可以安排員工去其他研究單位進行實地交流學習，例如研究院、技術外協單位，可以拓寬員工的思路。同時針對各科室新員工的技術需求方向也有著不同的差異，我們通過有針對性的問卷調查員工切實需要的技術培訓內容，成立了滾動、產能、動態三個興趣小組，通過隨時隨地的“移動課堂”，針對新員工出現的疑難問題及時進行解答，定期開展有針對性的培訓。下步將定期進行“技術比武”，比武內容就是對構造解釋、建模、數模軟件的操作與應用，保證每名研究人員都能熟練掌握一種軟件，有一技之長，并安排優勝者為大家進行培訓，讓新軟件真正動用起來，服務于研究工作。

再有，深化導師帶徒活動（1）（2），對新員工進行差異化培養。正所謂“老馬識途”，在生產領域，他們的實踐經驗可以讓青年員工少走彎路。通過“一對二”導師帶徒活動，實行“傳、幫、帶”。導師根據徒弟的差異開展有針對性的教學，加強“教與學的互動”，堅持“訂單式、互動式”培訓，根據每位科研人員的崗位需求確定教學內容，鼓勵講師與學員互動，學員之間互動的“雙互動”模式，以有效提升教學效果。在互動過程中，老員工也能吸收年輕人的思維，加強了對新的知識的學習和運用，新員工也能迅速積累經驗，有效地實現了新老員工的優勢互補，有利于激發員工創新。同時在同一單位內開展“師徒對抗賽”，在不同單位間開展師徒挑戰賽，對優勝師徒進行獎勵，并在晉職、晉級、升學深造等方面予以優先考慮，促進教與學的深度融合，切實實現導師帶徒活動效果的最大化。

（三）在人員配置上，“新老結合，科學分配”合理組合優化，通過技術交流激勵員工，打造科研創新型團隊

首先，針對企業員工兩極化現象明顯，我們通過內部的調整，在每個辦公室內盡量安排老中青的組合模式，完善隊伍的配置，更好的有利于新老互補和員工的成長，只有在完善的隊伍下才能有更多元化的思想碰撞，才能迸發出更多的創新思維。下步工作中將調整科研人員的精力分配比例，在保質完成基礎工作的前提下，加大投入到科研工作中的精力，這樣可以把有限的人員充分動用起來，發揮更大的潛力。

其次，通過技術交流，結合相應的獎勵制度，要求新老結合團隊的形式參加比賽，激勵員工創新。

傳統技術交流主要圍繞的是已經證實的技術在研究過程中取得的效果，重點落在的總結成功的經驗，而缺少了一些冒險和創新的嘗試。我們打破常規，倡導員工每周閱讀3-5篇與工作相關的技術論文，吸取新的知識，隨時為自己充電;鼓勵大家嘗試新的方法，改變思路并運用的實際工作中，在內容上也可以是還在探索的技術，不要求必須有結果證實，可以是新技術的一種探討。以“發現一個問題，分析一種現象，提供一種方法，解決一個難題”為主導思想，鼓勵新老員工學習和總結新技術并運用的日常工作中，用多媒體進行成果展示。通過交流，大家能夠一起吸收新的知識，并在討論后進一步完善后期的研究工作。在嘗試和摸索中前進，這樣才能發現人才，鍛煉人才。并定期評選創新創效明星個人和明星團隊，讓他們帶動起員工創新的激情，讓明星在我們身邊響起來、靚起來，為員工營造良好的創新激勵氛圍，為打造科研創新型團隊拓寬綠色通道。

再有，針對優秀明星員工，我們制定了相應的“綠色激勵”政策，在激勵的方向上與員工的需求匹配、在激勵強度上與員工的能力大小相匹配。目前常規的激勵措施主要與績效獎金掛鉤，而員工所渴望和需求的有些并非是物質性的。針對各年齡段員工的主導需求，我們將制定地質所特色的“綠色激勵”政策，針對年輕員工在激勵方式上以外出培訓、繼續深造的機會為主，針對老員工物質基礎比較穩定，主要提供地質考察、旅游的獎勵形式，真正做到激勵雙向溝通，把“獎”送到人心上，這樣才能更好的提高員工心中的激勵滿意度，才能激發員工更大的創新動力。

三、結語

在系列活動開展下，催生了一系列油田評價到開發的配套創新技術，取得了較好的效果，并被評為科技創新團隊。

總之，創新是企業前進的動力（3），打造一支地質所科研創新型團隊具有重要的意義。雖然目前我們的管理對策取得了較好的效果，但隨著員工的成長與變化，在打造科研團隊過程中難免會有各種新問題出現，我們會時刻與時俱進，不斷完善我們的管理對策，把工作落到最本質的問題上，這樣我們的隊伍才能長足發展下去。

參考文獻：

[1] 閆媛媛，田傳銀.關于新形勢下完善“導師帶徒”培訓體制的思考[J].中國電力教育，2009（06）.

[2] 芮麗紅，翁明穎.以導師帶徒為載體加速技能人才培養[J].中國培訓，2007（01）.

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